Il futuro delle aziende: innovazione e conoscenza

Una delle caratteristiche fondamentali del processo di liberalizzazione dell’economia internazionale, nell’ambito della cosiddetta “globalizzazione”, è l’estremo dinamismo il quale si traduce in una competizione poliedrica, densa di aspetti che le nostre aziende hanno difficoltà ad interpretare. Dalla necessità di adattarsi ai nuovi scenari emerge l’obbligo di razionalizzare e ridisegnare l’uso delle risorse umane nelle aziende: in un siffatto contesto la conoscenza tende ad assumere una posizione sempre più determinante nella progettazione delle formule imprenditoriali.

Le notevoli trasformazioni che negli ultimi anni – proseguendo tuttora – hanno interessato il mondo produttivo e la sua articolazione hanno rimesso in discussione il ruolo della forza lavoro, il suo valore strategico nei contesti produttivi e la centralità del nesso tra l’assetto organizzativo e la strategia di sviluppo delle risorse umane. E’ sempre più evidente come la soluzione non sia soltanto la semplice adozione di più innovative e recenti tecnologie, ma piuttosto l’individuazione di quelle che più sono funzionali alle esigenze aziendali e dall’utilizzazione di queste in un’ottica di innovazione della struttura aziendale, nella convinzione che il vero fattore portatore di vantaggio competitivo duraturo non sia rappresentato dall’indiscriminata applicazione delle nuove tecnologie, bensì dalla conoscenza.  

Per essere competitive nel mercato odierno, le aziende devono avere la capacità di cambiare continuamente, in un’ottica di orientamento al cliente che non deve essere esclusivamente propria della funzione commerciale, ma deve pervadere tutti i gangli dell’organizzazione aziendale.

La parola chiave è innovazione: qualsiasi innovazione – tecnologica, organizzativa o socioculturale – provoca un mutamento nell’insieme di possibilità che definisce ciò che può essere fatto e come. L’innovazione viene intesa come un processo di apprendimento di nuove capacità, individuali e collettive: innovare significa apprendere a fare cose diverse da quelle che si sapevano fare prima, a farle meglio, o in modo più efficiente, efficace e rapido.

Appare sempre più necessario superare un approccio parziale e frammentario alle problematiche organizzative e di gestione delle risorse umane, sviluppando un’ottica integrata la quale sia in grado di riportare a sistema i nodi dell’assetto organizzativo, dei processi aziendali e dell’analisi delle competenze professionali. Alla base della capacità competitiva di un’azienda c’è il processo di sviluppo delle competenze distintive, vale a dire di quelle competenze che distinguono un’azienda da un punto di vista strategico e che per questo forniscono un vantaggio competitivo. Le competenze distintive si sviluppano attraverso un processo di trasformazione, grazie al quale le competenze professionali presenti sul mercato vengono utilizzate e combinate all’interno del contesto organizzativo di un’azienda, al fine di generare competenze distintive; queste ultime possono divenire conseguentemente fonte di vantaggio competitivo, in quanto difficili da imitare o da sostituire. Tale trasformazione può essere considerata un processo di apprendimento, nel quale interagiscono persone, risorse e routine, e riveste un ruolo strategico per l’azienda in quanto implica una specificità ed una dipendenza dalla particolare storia aziendale nel determinare le competenze distintive.

E’ evidente il nesso indissolubile tra organizzazione aziendale e sviluppo delle competenze professionali – il cui dispiegarsi può essere letto attraverso l’analisi dei processi aziendali – e la funzione di fulcro strategico dell’apprendimento all’interno del contesto organizzativo. L’organizzazione aziendale del futuro si troverà sempre più davanti a delle sfide alle quali non potrà sottrarsi: il miglioramento continuo, la qualità totale, l’innovazione permanente e l’orientamento al cliente sono le principali esigenze alle quali già oggi tutte le imprese devono fare fronte. Tale evoluzione tocca in primo luogo gli aspetti strutturali delle aziende, ma va ben oltre imponendo un cambiamento degli atteggiamenti e dei comportamenti, rivalutando il ruolo delle competenze e quello delle conoscenze.
Nel lungo periodo elevate performances individuali ed aziendali sono strettamente collegate ad una capacità di apprendere di livello superiore. In tal senso, il concetto di apprendimento non significa acquisire più informazioni e competenze, ma accrescere nel tempo la propria abilità di produrre risultati sempre migliori. Occorre pensare all’azienda come ad una struttura complessa di persone capace di trasformare le conoscenze ed esperienze dei singoli in esperienze dell’azienda, di trasformare le esperienze in azione e questa in risultati: l’impresa diventa così un’organizzazione che apprende.

L’obiettivo dell’apprendimento organizzativo continuo prevede un mutamento dell’approccio mentale e dei codici di comportamento che avevano ispirato l’agire di organizzazioni caratterizzate da un struttura burocratica rigida e pervasiva. L’apprendimento organizzativo continuo proprio per questa sua natura dinamica e mutevole prevede anche un alleggerimento delle strutture di comando: a tale fine, la prospettiva della continua socializzazione delle conoscenze si sviluppa parallelamente ad una sostanziale de-gerarchizzazione dei ruoli organizzativi.

Introdurre meccanismi di apprendimento permanente in azienda significa modificare in modo integrato le variabili organizzative in senso stretto, le politiche di sviluppo delle risorse umane, il profilo culturale aziendale, il modello di gestione e sviluppo delle competenze presenti in azienda, gli strumenti e le risorse tecnologiche che le supportano: il tutto con l’obiettivo di costituire le condizioni di lavoro che consentano alle persone di esprimere le proprie potenzialità di apprendimento a vantaggio dell’azienda stessa.



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