Smartworking e telelavoro, la scheda dell’INAIL

La forte diffusione del lavoro a distanza, avvenuta a causa della misure restrittive dovute alla diffusione del COVID-19, ha aperto scenari nuovi nelle dinamiche relative alle modalità di gestione dei rapporti di lavoro e, conseguentemente, sugli stessi processi organizzativi delle aziende. I provvedimenti anti covid, necessari per fronteggiare la crisi nella fase di lockdown, hanno determinato l’applicazione di una modalità di lavoro a distanza che è una via di mezzo tra il telelavoro e il lavoro agile, integrando i requisiti essenziali e tipici dei due modelli.

Si è trattato di un enorme esperimento sociale, che ha coinvolto operatori e aziende del lavoro pubblico e di quello privato, dal quale sono emersi sia i vantaggi che i rischi del lavoro a distanza, come già descritto in un precedente articolo.

Le modalità attraverso la quale può essere svolta l’attività di lavoro dipendente a distanza sono due, il telelavoro e lo smartworking: di seguito ne sono descritte le principali caratteristiche e differenze.

Il telelavoro: è una forma volontaria di lavoro a distanza, nell’ambito, nel quale si mantiene intatto il rapporto di subordinazione nella versione più classica dell’eterodirezione del datore di lavoro: osservanza cadenzata dei tempi di lavoro, esecuzione della prestazione sotto le regolari direttive e compenso.

Il telelavoratore è vincolato ad una postazione fissa e prestabilita, nel rispetto degli stessi limiti orari che avrebbe rispettato in ufficio. In merito alla sicurezza, il datore di lavoro è responsabile della tutela dei telelavoratori, ai quali si applicano le norme previste per i dipendenti che svolgono la medesima attività in azienda o in ufficio. A tale riguardo il datore di lavoro deve informare e formare il lavoratore sulle fonti di rischio specifiche e generiche, adottando tutte le misure preventive e protettive necessarie per ridurre i rischi professionali.

Lo smartworking, o lavoro agile, è basato su un rapporto fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro e su una maggiore flessibilità rispetto al telelavoro: è una modalità esecutiva del rapporto di lavoro subordinato, fondata essenzialmente su un obbligo di risultato che si realizza attraverso un accordo scritto tra le parti.

Nel lavoro agile, l’esercizio del potere di direzione e controllo del datore di lavoro è rimesso all’autonomia negoziale delle parti tramite l’accordo, dove si specificano le modalità di esternazione e gli eventuali comportamenti sanzionabili. In sostanza il potere datoriale si realizza attraverso l’organizzazione del lavoro “anche per fasi, cicli e obiettivi”, nella scelta della strumentazione e programmi informatici che permettono la connessione da remoto con la realtà interna aziendale, nei tempi di definizione del risultato, nello svolgimento dell’attività, secondo le finalità istituzionali pubbliche o private.

Poiché le modalità del lavoro agile non consentono al datore di lavoro il previo controllo dell’ambiente scelto dall’operatore il rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza, è garantito attraverso la consegna al dipendente “agile” e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza di un’informativa scritta, con cadenza almeno annuale, nella quale sono individuati i rischi generali e quelli specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Il lavoratore e il datore di lavoro contribuiscono entrambi alla predisposizione delle misure di prevenzione necessarie per i rischi legati all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Di particolare interesse sull’argomento è la scheda recentemente pubblicata dall’INAIL, la quale contribuisce con utili informazioni a un dibattito, appena iniziato, che riguarda un processo profondo di trasformazione del lavoro il quale, pur essendo stato portato al centro del dibattito pubblico a causa del Covid-19, ha radici e complessità ben più profonde del confronto contingente.

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